Le Régime Indemnitaire tenant compte des Fonctions de Sujétions de l Expertise et de l Engagement Professionnel (RIFSEEP)

Le Régime Indemnitaire tenant compte des Fonctions de Sujétions de l Expertise et de l Engagement Professionnel

 Le R.I.F.S.E.E.P. est la déclinaison de la mesure Parcours Professionnels Carrières Rémunérations (P.P.C.R.) pour le régime indemnitaire à ce jour pour 40 filières de la fonctions publiques (les exceptions à ce jour sont les filières Police Municipale et Sapeur-Pompier). Pour rappel, la CGT a voté contre, le gouvernement l’a appliqué

Ce régime indemnitaire a vocation :

  • à s’appliquer à tous les fonctionnaires de l’Etat et aux fonctionnaires territoriaux appartenant à des cadres d’emplois assimilés aux corps de l’Etat concernés,
  • à se substituer à tous les régimes indemnitaires existants notamment à l’IAT, l’IFTS, l’IEMP et notamment la prime de fonctions et de résultats (PFR) ainsi qu’à l’indemnité forfaitaire représentative de sujétions et de travaux supplémentaires (I.F.R.S.T.S.)
  • Décret n°2016-1916 modifiant diverses dispositions de nature indemnitaire et le décret n° 2014-513 du 20 mai 2014 portant création d’un régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel dans la fonction publique de l’Etat
  • Arrêté du 27 décembre 2016 pris en application de l’article 7 du décret n° 2014-513 du 20 mai 2014 portant création du régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel dans la fonction publique de l’Etat

Les composantes du RIFSEEP

Le RIFSEEP est constitué de deux parts cumulables :

  • L’indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise (I.F.S.E.) tenant compte :
    • d’une part, du niveau de responsabilité et d’expertise requis dans l’exercice des fonctions
    • d’autre part, de l’expérience professionnelle de l’agent c’est-à-dire de la connaissance acquise par la pratique: nouveauté majeure du dispositif.
  • Le complément indemnitaire annuel (CIA), qui repose sur l’engagement professionnel et la manière de servir de l’agent : il est en principe lié à l’évaluation professionnelle.

L’I.F.S.E. : Indemnité de Fonctions, de Sujétions et d’Expertise

Le montant de l’I.F.S.E. est déterminé :

  • d’une part, compte tenu des fonctions exercées par l’agent,
  • d’autre part, sur la prise en compte de l’expérience professionnelle acquise par l’agent.

L’I.F.S.E. est axée sur l’appartenance à un groupe de fonctions

Détermination des critères et constitution des groupes de fonctions

Pour déterminer le montant de l’IFSE alloué à chaque agent, les fonctions occupées par les agents sont réparties dans des groupes de fonctions. Dans la fonction publique d’Etat, les groupes de fonction sont répartis au regard de trois types de critères professionnels :

  • L’encadrement, la coordination, le pilotage et la conception (responsabilités plus ou moins lourdes en matière d’encadrement ou de coordination d’une équipe, d’élaboration et suivi des dossiers ou de conduite de projets)
  • La technicité, l’expertise, l’expérience ou la qualification nécessaire à l’exercice des fonctions
  • Les sujétions particulières ou degré d’exposition du poste au regard de son environnement professionnel

Dans la fonction publique territoriale, en vertu du principe de libre administration, ces critères ne s’imposent pas. Les collectivités peuvent faire le choix de s’y référer pour constituer leurs groupes de fonctions ou s’appuyer sur d’autres critères. Toutefois, elles ne pourront pas établir des critères étrangers aux fonctions, comme par exemple ceux liés à la manière de servir.
A noter, que si certaines fonctions font déjà l’objet d’une compensation (ex : astreintes), elles ne peuvent pas être retenues dans l’élaboration des groupes de fonctions.

Les groupes de fonctions : la circulaire ministérielle du 5 décembre 2014 applicable à la fonction publique d’Etat recommande de constituer au plus :

  • 4 groupes pour les catégories A,
  • 3 groupes pour les catégories B
  • 2 groupes pour les catégories C

Cette répartition ne s’impose pas dans la fonction publique territoriale.

  • La taille de la collectivité va peser sur le nombre de groupes de fonctions à créer. Chaque poste de la collectivité doit être réparti dans un groupe de fonctions.
  • La répartition des groupes de fonctions ne s’impose pas aux collectivités qui peuvent choisir de répartir par catégorie, par cadre d’emplois…
  • Les groupes de fonctions sont hiérarchisés et le groupe 1 doit être réservé aux postes les plus à responsabilités ou les plus exigeants.
  • Il est nécessaire de mettre en place une méthode et des outils de hiérarchisation des postes pour construire les groupes de fonction. Il est conseillé de s’appuyer sur les fiches de poste et l’organigramme.

 

Détermination des montants

L’assemblée délibérante fixe librement les plafonds annuels pour chaque groupe de fonctions dans la limite des montants maxima prévus pour les agents de l’Etat.

Les collectivités pourront décider que les agents appartenant à un même groupe de fonctions :

  • bénéficient du même montant
  • ou bénéficient de montants différents sous réserve de la mise en place de critères de modulation.

Les montants sont censés être hiérarchisés d’un groupe à l’autre.

Des montants plafonds spécifiques sont prévus pour les agents dotés d’un logement de fonction par nécessité absolue de service.

Attribution individuelle

L’autorité territoriale attribue par arrêté individuel, le montant d’I.F.S.E. attribué à chaque agent compte tenu des dispositions prévues dans la délibération.

Périodicité de versement

Les collectivités choisissent par délibération la périodicité du versement (mensuelle, trimestrielle, annuelle…)

L’I.F.S.E. tient compte de l’expérience professionnelle : Nouveauté majeure du dispositif

L’I.F.S.E. est modulée en tenant compte de l’expérience professionnelle.
En l’absence de définition réglementaire, l’expérience professionnelle peut être assimilée à la connaissance acquise par la pratique, l’élargissement des compétences, l’approfondissement des savoirs et la consolidation des connaissances assimilées par l’agent.

Elle ne doit pas être confondue avec l’ancienneté (qui se matérialise par les avancements d’échelon) ou la manière de servir de l’agent.
L’appréciation de l’expérience professionnelle peut être envisagée par la mise en place de critères propres dont les modalités pratiques seront définies par délibération.

Exemples de critères qui pourraient être retenus :

  • Les formations suivies – l’indicateur d’évaluation correspondrait au nombre de jours suivis, nombre de stages réalisés …
  • Capacité à exploiter son expérience – indicateur : diffusion de son savoir à autrui …

Ainsi, l’I.F.S.E. peut faire l’objet d’un réexamen qui tient compte de l’expérience professionnelle : pour la fonction publique d’Etat, le réexamen de l’IFSE peut intervenir :

  • En cas de changement de groupe de fonction ;
  • En cas de changement de poste à l’intérieur d’un même groupe de fonction ;
  • En cas de changement de grade suite à promotion ;
  • A minima, tous les 4 ans, en l’absence de changement de poste et au vu de l’expérience acquise par l’agent.

Le principe du réexamen du montant de l’I.F.S.E. n’implique pas une revalorisation automatique.

Pour la fonction publique territoriale, il appartient à l’assemblée délibérante de décider si l’I.F.S.E. peut évoluer ou non en fonction de l’expérience professionnelle.

La circulaire ministérielle applicable à la fonction publique d’Etat indique que deux ans minimum sont nécessaires à un agent pour s’approprier l’ensemble des missions, il n’est donc pas souhaitable d’envisager une modulation de l’I.F.S.E. avant cette période.

Le Complément Indemnitaire Annuel (C.I.A.)

Le versement du complément indemnitaire annuel est facultatif.

Sa mise en œuvre sera en principe fonction de la politique de gestion de la collectivité en matière de régime indemnitaire qui peut décider de mettre en place le R.I.F.S.E.E.P. dans sa globalité (I.F.S.E. + C.I.A.) ou d’instaurer l’I.F.S.E. seule, sans le C.I.A.

Le versement du C.I.A. tient compte en principe de l’engagement professionnel et de la manière de servir de l’agent, appréciés au moment de l’évaluation professionnelle. Pour ne pas dénaturer l’esprit du texte, il est recommandé de lier le versement du CIA à l’évaluation professionnelle des agents. A ce titre, pour justifier ou moduler le versement du CIA, il conviendrait d’utiliser tout ou partie des critères utilisés pour l’entretien professionnel. Ces éléments doivent figurer dans la délibération.

Détermination du montant maximal du C.I.A. par groupe de fonctions

Il revient à l’organe délibérant de déterminer le plafond annuel du CIA par groupe de fonctions.

Le C.I.A. ayant un caractère complémentaire, il ne doit pas représenter une part disproportionnée dans le R.I.F.S.E.E.P. La circulaire ministérielle applicable à la fonction publique d’Etat préconise que le CIA ne dépasse pas :

  • 15 % du plafond global du RIFSEEP pour les agents de catégorie A,
  • 12 % pour les agents de catégorie B
  • 10 % pour les agents de catégorie C

Ces pourcentages ne s’imposent pas aux collectivités, toutefois, pour respecter l’esprit du texte, Il est recommandé de respecter ces préconisations ministérielles.

Attribution individuelle

Le montant du C.I.A. pouvant être attribué par arrêté de l’autorité territoriale à l’agent est compris entre 0% et 100% du montant maximal fixé par groupe de fonctions.

Périodicité de versement

Les collectivités choisissent par délibération la périodicité du versement (mensuel, trimestriel, annuel…)

Le CIA peut être versé selon une périodicité différente de celle de l’IFSE. Dans la mesure ou le CIA est lié en principe à l’évaluation professionnelle, il est tout à fait possible de le verser en une seule fois en fin d’année ou au début de l’année suivante après l’entretien professionnel.

  1. Montants annuels maxima de l’IFSE et du CIA

Les montants annuels maxima de l’IFSE et du CIA sont fixés par arrêté ministériel.

Pour la détermination de ces montants, les collectivités et établissements publics territoriaux ne doivent pas dépasser ces plafonds annuels applicables au corps de l’Etat concerné.

A noter que pour les corps de l’Etat, la réglementation prévoit des montants minimaux annuels d’IFSE pour chaque groupe de fonctions : ces montants minimaux ne s’imposent pas dans la fonction publique territoriale.

Cadres d’emplois Montants annuels maxima de l’IFSE Montants annuels maxima du CIA Montants globaux maximum
Administrateur
Groupe 1 49980 € 8820 € 58800 €
Groupe 2 46920 € 8280 € 55200 €
Groupe 3 42330 € 7470 € 49800 €
Attaché territorial
Groupe 1 36210 € 6390 € 42600 €
Groupe 2 32130 € 5670 € 37800 €
Groupe 3 25500 € 4500 € 30000 €
Groupe 4 20400 € 3600 € 24000 €
Rédacteurs,
Groupe 1 17480 € 2380 € 19860 €
Groupe 2 16015 € 2185 € 18200 €
Groupe 3 14650 € 1995 € 16645 €
Adjoints administratifs
Groupe 1 11340 € 1260 € 12600 €
Groupe 2 10800€ 1200 € 12000 €
Adjoints techniques et agents de maitrise (à compter du 1er janvier 2017)
Groupe 1 11340 € 1260 € 12600 €
Groupe 2 10800€ 1200 € 12000 €

 

Cumul avec d’autres indemnités

L’IFSE et le CIA sont exclusifs de toutes autres primes et indemnités de même nature, liées aux fonctions et à la manière de servir, à l’exception de celles énumérées par la réglementation.

Elles ont vocation à se substituer à tous les régimes indemnitaires existants (IAT, IFTS, IEMP et notamment la prime de fonctions et de résultats (PFR) ainsi que l’indemnité forfaitaire représentative de sujétions et de travaux supplémentaires (IFRSTS)).

Le RIFSEEP peut, cependant, être cumulé avec :

  • les indemnités compensant le travail de nuit, le dimanche ou les jours fériés (toutes filières);
  • les indemnités liées à des sujétions particulières (astreintes, indemnités horaires pour travaux supplémentaires…);
  • La nouvelle bonification indiciaire (NBI);
  • L’indemnisation des frais de mission (frais de déplacement,…);
  • Les dispositifs compensant les pertes de pouvoir d’achat (GIPA, indemnité différentielle,…)

Le RIFSEEP peut également être cumulé avec l’occupation d’un logement pour nécessité absolue de service (dans ce cas les plafonds du RIFSEEP sont minorés), ou avec l’occupation d’un logement à titre précaire avec astreinte.

Le maintien à titre individuel du montant indemnitaire antérieur

Le maintien à titre individuel du montant indemnitaire perçu antérieurement par l’agent est garanti dans la fonction publique d’Etat.

Ce montant prend en compte les régimes indemnitaires liés aux fonctions exercées ou au grade détenu, ainsi que, le cas échéant, ceux liés aux résultats. Ainsi, pour les agents de l’Etat, l’intégralité de ce montant antérieur est maintenue dans le nouveau régime indemnitaire, au titre de l’IFSE, jusqu’à la date du prochain changement de fonctions de l’agent.

Toutefois, compte tenu du principe de libre administration, cette disposition ne s’impose pas au sein de la fonction publique territoriale.

Les collectivités ont donc le choix de maintenir ou non le régime indemnitaire antérieur perçu par leurs agents.

Procédure de mise en place du RIFSEEP

Etapes préparatoires préalables à l’instauration du nouveau régime indemnitaire

  • Lancement du projet : fixer le choix politique en matière de régime indemnitaire, fixer les objectifs et le cadre financier du futur régime indemnitaire.
  • Diagnostic de l’existant : recueil des délibérations et des arrêtés relatifs au versement des primes et indemnités en vigueur dans la collectivité.
  • Détermination du système d’attribution du nouveau régime indemnitaire :
    Pour l’IFSE :
    • Constituer les groupes de fonctions selon les critères retenus (ex : l’encadrement, la technicité, les sujétions particulières, …)
    • Fixer les montants maxima appliqués à chaque groupe de fonctions dans la limite des montants maxima réglementaires ;

 

    • Déterminer, le cas échéant, des critères d’attribution ;
    • Déterminer la périodicité de versement ;
    • Envisager, le cas échéant, si volonté de la collectivité, la prise en compte de l’expérience professionnelle comme élément de réexamen et de revalorisation de l’IFSE et dans ce cas déterminer les indicateurs d’évaluation et les modalités de revalorisation (périodicité, majoration…)

Pour le CIA :

    • se positionner sur la mise en oeuvre ou non du CIA; si oui, en fixer les critères, les montants maxima, les modalités de versement.

Rôle du Comité technique

Le comité technique est saisi pour avis sur les grandes orientations en matière de politique indemnitaire et les critères de répartition. Sa saisine est préalable à la décision de l’assemblée délibérante.

Rôle de l’assemblée délibérante

Après avis du comité technique, l’assemblée délibérante doit adopter une délibération instituant le RIFSEEP.

La délibération est à adapter aux spécificités de chaque collectivité ou établissement public, elle doit fixer :

  • les groupes de fonctions
  • les plafonds applicables par groupe de fonctions pour l’IFSE et le cas échéant, pour le CIA s’il est mis en place

La somme des deux plafonds ne peut pas excéder le plafond global annuel fixé par arrêté ministériel (pour l’Etat).

  • les critères utilisés permettant de déterminer le système d’attribution du RIFSEEP
    • Critères retenus pour la constitution des groupes de fonctions : niveau de responsabilité, sujétions particulières, etc…
    • Critères retenus dans l’appréciation de l’expérience professionnelle pour le réexamen et la revalorisation de l’IFSE : compétences acquises, exploitation de ses connaissances …
    • Le cas échéant, critères liés au CIA : en adéquation avec les critères pris en compte pour l’évaluation professionnelle : efficacité, atteinte des objectifs, … (Il est conseillé d’utiliser les mêmes critères que ceux utilisés pour l’évaluation professionnelle)
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